העברת עובדים בעסקאות מיזוגים ורכישות בישראל: מסגרת משפטית ושיקולים מעשיים

מאת: עו"ד אסף קריאל (L.L.B, M.B.A, C.I.A, IntArb) 

קריאל ושות'-יועצים משפטיים לעסקים

הטיפול בהעברת עובדים במהלך עסקאות מיזוגים ורכישות בישראל מציב אתגרים ייחודיים אשר שונים באופן משמעותי מהרגולציה הנהוגה בתחומי שיפוט אחרים, ובפרט מהדינים החלים באיחוד האירופי. מאמר זה בוחן את המסגרת המשפטית המסדירה את העברת העובדים בעסקאות מיזוגים ורכישות בישראל, תוך מתן תובנות מעשיות עבור משפטנים וגורמים עסקיים המעורבים בתהליכים אלה.

בניגוד לאיחוד האירופי, שבו חלות תקנותTransfer of Undertakings Protection of Employment (TUPE) הדין הישראלי אינו קובע כי העברת עובדים מתרחשת באופן אוטומטי בעסקאות רכישה. עקרון היסוד בדיני העבודה בישראל הוא כי כל העברת עובד בין מעסיקים מחייבת את הסכמתו המפורשת. דרישה זו נובעת מהתפיסה הבסיסית לפיה מערכת יחסי העבודה היא אישית ואינה ניתנת להעברה ללא הסכמה מפורשת של העובד.

על אף האתגרים הגיאופוליטיים הקיימים, הכלכלה הישראלית נותרה חזקה וממשיכה למשוך פעילות ענפה של מיזוגים ורכישות. לאור זאת, חשוב למשפטנים להבין את הדקויות המשפטיות הכרוכות בהעברת עובדים בהקשרים של עסקאות מיזוגים ורכישות. המערכת המשפטית בישראל מאפשרת שני מנגנונים עיקריים להעברת עובדים במסגרת עסקאות מסוג זה, כאשר לכל שיטה יש השלכות משפטיות ודרישות שונות.

השיטה הראשונה, המכונה "פיטורים וגיוס מחדש" , מבוססת על פיטורי העובד על ידי המוכר, ולאחר מכן קליטתו מחדש אצל הרוכש. שיטה זו מחייבת קיום הליך פיטורין פורמלי ומפעילה באופן מיידי את חובת תשלום פיצויי הפיטורים מצד המעסיק המוכר, אשר נדרש גם להסדיר את כל הזכויות הצבורות של העובד. יש לציין כי שיטה זו יוצרת הפסקה רשמית ברציפות ההעסקה, אם כי בנסיבות מסוימות עשויות להישמר זכויות מסוימות של העובד.

השיטה השנייה, הידועה בשם "רציפות זכויות", מאפשרת לרוכש להיכנס בנעליו של המוכר כמעסיק, תוך שמירה על תנאי ההעסקה הקיימים של העובדים. במסגרת שיטה זו, הוותק של העובד וכן כלל הזכויות הצבורות שלו מועברים ישירות למעסיק החדש, ללא הפסקה ברציפות ההעסקה. הרוכש נוטל על עצמו אחריות מלאה לכל ההתחייבויות התעסוקתיות הקיימות, כולל חובות עבר.

אחד ההיבטים המשפטיים המשמעותיים ביותר, אשר לעיתים אינו זוכה לתשומת לב מספקת, הוא ההשלכות של מקום העבודה על זכויות העובדים. החוק הישראלי קובע כי כאשר העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום פיזי לאחר תהליך של "פיטורים וגיוס מחדש "יש לראות בוותק שנצבר בתקופת העבודה אצל המעסיק הקודם כחלק בלתי נפרד מחישוב הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד, וזאת אף אם התקיימה הפסקה טכנית בין שני יחסי ההעסקה.

במסגרת העברת עובדים לעיתים מתעורר צורך לבצע שינויים בתנאי ההעסקה, אך יש לזכור כי כל שינוי שכזה מחייב את הסכמת העובד, ללא תלות בשיטת ההעברה שנבחרה. כאשר ההעברה מתבצעת באמצעות "פיטורים וגיוס מחדש "ניתן להחתים את העובד על הסכם עבודה חדש הכולל תנאים מעודכנים. מאידך, כאשר מועבר העובד בשיטת "רציפות זכויות" עקרונית עליו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים הקודמים, למעט שינויים סבירים שניתן ליישם בכפוף להסכמתו של העובד ובהתאם למסגרת התעסוקתית הקיימת אצל הרוכש.

משפטנים העוסקים בהעברת עובדים במסגרת עסקאות מיזוגים ורכישות נדרשים לתת את הדעת להשפעתם של הסכמים קיבוציים. כאשר קיים הסכם קיבוצי החל על המוכר או הרוכש, עשויות להיות לו השלכות משמעותיות על הליך ההעברה. כמו כן, עצם ההכרזה על עסקה צפויה עלולה להוביל לתהליכי התארגנות עובדים במטרה להגן על זכויותיהם, דבר המחייב תכנון אסטרטגי מוקפד והקפדה על מילוי כל החובות הקיימות בתחום יחסי העבודה הקיבוציים.

בכל מקרה שבו יש צורך בפיטורי עובדים במהלך עסקת מיזוג או רכישה, יש לוודא שהדבר מתבצע בהתאם לדרישות חוקי העבודה בישראל. פיטורין מסוג זה חייבים לכלול קיום שימוע כדין, ומעסיקים נדרשים להציג עילה לגיטימית להחלטת הפיטורים. יש לייחס חשיבות מיוחדת לקבוצות עובדים הנהנות מהגנות חוקיות, שכן לגבי עובדים המשתייכים לקבוצות אלה ייתכן כי החוק מגביל או אף אוסר על פיטוריהם.

למשפטנים המייעצים על עסקאות מיזוגים ורכישות בישראל מומלץ לפעול בהתאם לשורת עקרונות מקצועיים על מנת להבטיח מעבר חלק של העובדים. ראשית, יש לבצע בדיקת נאותות מקיפה (Due Diligence) לכל תנאי ההעסקה הקיימים וההתחייבויות של המעסיק הנוכחי. שנית, עליהם לתכנן את מנגנון ההעברה בהתאם למטרות העסקה ולחלוקת הסיכונים בין הצדדים.

בנוסף, יש לגבש אסטרטגיית תקשורת מקיפה שתאפשר השגת הסכמת העובדים להעברתם. במקרים בהם קיימים הסכמים קיבוציים, יש להבטיח עמידה בכל החובות הנובעות מדיני העבודה הקיבוציים. כמו כן, יש לבדוק באופן פרטני כיצד ההעברה משפיעה על קבוצות עובדים מוגנות מבחינה משפטית, ולפעול בהתאם לייעוץ משפטי מתאים. לבסוף, יש לוודא תיעוד מלא ומדויק של כל שלבי ההעברה, וזאת על מנת לצמצם מחלוקות משפטיות בעתיד.

העברת עובדים במסגרת עסקאות מיזוגים ורכישות בישראל מחייבת הקפדה יתרה הן על ההיבטים המשפטיים והן על השיקולים המעשיים הנלווים להליך זה. היכרות עם המורכבות הייחודית של דיני העבודה בישראל היא הכרחית לכל מי שעוסק בעסקאות חוצות-גבולות או במיזוגים ורכישות בשוק המקומי. הבנה מעמיקה של הדינים והפרקטיקות הרלוונטיות תאפשר למזער סיכונים ולהבטיח הליך העברה חלק ויעיל בהתאם למסגרת המשפטית הישראלית.